Derecho 911: DERECHO LABORAL: REMUNERACIÓN, SALARIOS, DEFINICIÓN, CLASES, AGUINALDO, PRIMA, BONOS

La remuneración es el conjunto de dinero que percibe el trabajador incluyendo en ella cualquier denominación, es un término genérico para definir toda clase de ingreso que percibe el trabajador, ya sea, salario, aguinaldo, vacación subsidios, seguro social, etc.

8.1. REMUNERACIÓN.-

Es la retribución económica que el empleador otorga mensualmente al trabajador por la prestación de su fuerza laboral en la realización de una determinada obra o servicio, de acuerdo a las condiciones establecidas en el contrato de trabajo.

También se dice que la remuneración es lo que percibe el trabajador en pago de su trabajo real y efectivo. La remuneración es de manera genérica todo ingreso que perciba el trabajador como ser indemnización, aguinaldo, bonos, primas, etc. la remuneración de acuerdo a convenios con la OIT., no admite diferencia de sexos, minoridad, etc., debiendo todos percibir una remuneración igual al trabajo.

8.2. SALARIO DEFINICIÓN.-

Es la retribución directa e inmediata que recibe el trabajador, en virtud del contrato de la relación de trabajo, a cambio del resultado de su labor en beneficio de un empleador.

8.2.1. Salario concepto etimológico.-

Etimológicamente esta palabra proviene de salarium «sal», antiguamente a los que trabajaban en las «minas de sal, se les pagaba con sal», es decir en especie de lo que producían. Mientras que la palabra sueldo procede de la dicción «soldado» que era la paga que recibía la persona que se consagraba al servicio de las armas.

El salario es la compensación que recibe el obrero o empleado a cambio de la venta de su fuerza de trabajo en favor de un empleador. Comprende la totalidad de los beneficios que el trabajador percibe por sus servicios y obras, no sólo la parte que recibe en metálico o en especie como retribución inmediata y directa de su labor, sino también por las indemnizaciones, por impedimento o interrupciones del trabajo.

8.2.2. Salario según la oferta y demanda.-

Según la escuela liberal, la ley de oferta y demanda fija los salarios igual que el precio de las mercancías, el trabajo tiene un precio y este no es fijado arbitrariamente, sino de acuerdo a las leyes naturales, las fluctuaciones del nivel de salarios se explican por la oferta y la demanda en el mercado de trabajo, los salarios se elevan o bajan en relación con la cantidad de trabajo disponible.

Cobden, dice: Cuando dos obreros corren tras un patrón los salarios bajan y cuando dos patrones corren tras un obrero los salarios suben.

8.2.3. Salario según Marx.-

La ganancia ilícita de los empresarios proviene del empleo de numerosos obreros y la producción que estos alcanzan, constituye un ingreso para los empresarios quienes se quedan con las ganancias que resultan del trabajo colectivo ya que el rendimiento de doscientos hombres en un día es mayor que el rendimiento de un hombre en doscientos días.

El salario expresa relaciones de producción entre los hombres y no entre las cosas. Para Marx, el valor de la fuerza de trabajo esta históricamente determinado por un conjunto de fenómenos sociales, por ello el valor se constituye por el trabajo social necesario para producir la fuerza de trabajo.

Marx, distingue el trabajo de la fuerza de trabajo, o sea lo que el trabajador vende es el uso de su fuerza de trabajo, es decir el fruto de su trabajo, por ello el trabajador es considerado como una mercancía como todas las demás, por lo tanto tiene su valor en torno al cual oscila el salario. La productividad de la hora de trabajo del obrero es lo que interesa al capitalista y esta productividad es tanto mayor, cuanto más perfeccionados son los medios de producción puestos a disposición del trabajador.

8.2.4. Salario según Pérez Botija.-

El salario es la contraprestación del trabajo, es lo que el trabajador percibe a cambio de su esfuerzo o actividad profesional, para que el obrero tenga derecho al salario basta que el trabajador ponga a disposición de la empresa su fuerza de trabajo, su capacidad productiva.

8.2.5. Salario suficiente.-

Entendiéndose que el salario suficiente es una nueva proposición, se pone a consideración la siguiente fundamentación:

El salario suficiente es la remuneración porcentual a la producción del trabajador en condiciones de suficiencia y capacidad de ahorro acorde al nivel de vida.

Es una remuneración porcentual a la producción, porque se pretende que el salario suficientes sea pagado con relación a la producción del trabajador, sabido es que el trabajador produce un excedente, un algo más que no es retribuido al obrero y que sería la plusvalía, entonces el salario debe ser pagado en relación a lo que el obrero produce, recortando la plusvalía (parte de ella) en favor del trabajador, es decir que la plusvalía para el empleador, seguirá subsistiendo como necesaria para cubrir sus gastos y obtener ganancias; no se pretende la totalidad de ella, sino un porcentaje en favor del trabajador.

El salario suficiente debe ser remunerado en condiciones de suficiencia que permitan al trabajador cubrir sus necesidades y de su familia sin apremios económicos, este salario siempre debe tener en cuenta el nivel de vida, equiparando los gastos con los ingresos. Este debe ser medido en términos de canasta familiar y ahorro, es lo primero que debe observarse para hacer un cálculo del salario real del trabajador.

8.2.6. Salario teoría de la subsistencia.-

Esta teoría se fundamenta sobre la oferta, afirma que el precio de la mano de obra depende de la subsistencia del trabajador, el salario es igual a la cantidad de artículos necesarios para alimentar y vestir a un trabajador y su familia, aspecto que considera el costo para permitir a los trabajadores subsistir y perpetuar su raza. Esto implica que el trabajador recibe en el actual «sistema asalariado», la equivalencia a lo que recibía en los sistemas esclavistas y de servidumbre. De lo cual se concluye que si los precios de los artículos de primera necesidad aumentan los salarios nominales también tendrían que subir de acuerdo al costo de vida e impuestos.

Esta teoría considera la inviabilidad de la ley de la oferta y la demanda, y acepta la teoría de la población, según la cual ésta solo debe crecer en función de los recursos económicos disponibles y no más allá, también considera la idea implícita de que el hijo, el nieto del obrero siga siendo obrero y así generación tras generación.

8.2.7. Salarios teoría del fondo de...-

Considera al capital como un anticipo de salarios a los trabajadores, es decir es una suma destinada a los salarios para comprar fuerza de trabajo, antes de que el producto sea terminado y vendido, por ello el capital existente aumenta la demanda de la mano de obra, variando en relación directa con la acumulación del capital. El nivel de salarios resulta de dividir el monto del capital entre el número de asalariados en busca de trabajo.

8.2.8. Salario justo.-

Doctrina que fundamenta la exacta remuneración del trabajo considerando que éste sea suficiente para el trabajador sin que sea demasiado gravoso para el empresario. El Papa León XIII en la Encíclica «Rerum Novarum», expone la teoría sobre el salario justo indicando: «El principal deber de los patrones es, el de dar a cada uno el salario conveniente».

El rico que explota al pobre y especula con la indigencia son aspectos que reprueban las leyes divinas y las humanas. Constituiría un crimen que clamaría al cielo venganza defraudar a alguien en el precio de su trabajo, dicen las escrituras: «He aquí que el salario que habéis robado con fraude a vuestros obreros grita contra vosotros, y su clamor ha llegado al trono de Dios de los ejércitos». (Sant. 4).

El Pontífice agrega: «Aún concedido que el obrero y su amo libremente convengan en algo, y particularmente en la cantidad del salario, queda sin embargo siempre una cosa que dimana de la justicia natural, y que es de más peso y anterior a la libre voluntad de los que hacen el contrato, y está: que el salario no debe ser insuficiente para el sustento de un obrero frugal y de buenas costumbres. Y así si acaeciese alguna vez que el obrero, obligado por la necesidad o movido por el miedo de un mal mayor, aceptará condiciones más duras, en contra su voluntad por imposición del amo o contratista, esto es hacerle violencia, y contra esa violencia se reclama justicia.

Bry, sostiene: Que el obrero debe vivir de su trabajo, y el justo salario debe armonizar con las exigencias del progreso intelectual y material. Su mínimo debe bastar para todo aquello que sea necesario para el mantenimiento, se busca que el precio de la mano de obra sea mayor o igual al valor producido por lo tanto el salario justo guarda relación con el salario mínimo.

8.3. SALARIO REQUISITOS.-

Se señala como requisitos del salario, la existencia, de: continuidad, conmutatividad y suficiencia:

8.3.1. Continuidad.-

Una de las características principales del contrato de trabajo es el tracto sucesivo o el carácter continuado, el cual surge de sus propias modalidades operativas.

8.3.2. Conmutatividad.-

Los contratos laborales al ser sinalagmáticos, es decir de prestaciones recíprocas, la remuneración es de carácter conmutativo, toda vez que las prestaciones pactadas son ciertas y determinadas.

8.3.3. Suficiencia.-

Requisito del salario que esta relacionado con la garantía de retribución justa mediante la fijación del salario mínimo vital.

8.4. SALARIO, DETERMINACIÓN.-

Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos se presentan tres factores para lograra de esta manera una determinación adecuada de los salarios, y estos son:

8.4.1. Puesto.-

La justicia conmutativa considera la importancia del puesto como una de las razones básicas para que exista diferencia en el monto del salario. El puesto está constituido por la unidad de trabajo específico, éste varía según el trabajo y la remuneración, la cual debe estar en proporción directa con la importancia del puesto: «igual trabajo, igual salario».

8.4.2. Eficiencia.-

Se debe tomar en cuenta la forma como se desempeña el trabajador en el puesto, ya que varios individuos no lo hacen con la misma eficiencia. La eficiencia, tiene un carácter más bien activo por lo que se aplica este término preferentemente a los hombres y su trabajo. Comprende no sólo cantidad, sino calidad, ahorro de tiempo, etc.

8.4.3. Rendimiento.-

Tiene un sentido más bien pasivo y por lo mismo, se aplica más a la máquina y al trabajo y lo que éstos producen y comprende cantidad de trabajo. La productividad es un término moderno, que implica sobre todo la comparación de eficiencia y rendimiento, con el fin de mejorarlos.

8.5. SALARIO FIJACIÓN.-

La fijación de los salarios pueda efectuarse según el tipo de teoría existente en un país, es decir puede ser de acuerdo a la oferta y la demanda, capitalista, socialista, y por el Estado, también el salario puede ser fijado por convenios colectivos, es decir un sindicato que actúa a nombre de sus asociados para celebrar contratos colectivos y fijar los salarios, también puede efectuarse de manera individual.

El salario puede ser fijado también por la autoridad judicial, la determinación judicial es el remedio que pone fin a controversias para cobrar el salario mediante demanda, en este sentido el juez valora las pruebas y otorga el pago o no de un salario.

8.6. SALARIO ASPECTO ECONÓMICO.-

El salario, expresado en términos de moneda corriente, representa un punto importante para el análisis económico, debido a que representa un aspecto que permite comprender tanto a nivel micro como macro, los efectos y la importancia que representa el salario para el desarrollo social como para el crecimiento económico.

Microeconómicamente el salario considera al individuo como uno de los pilares fundamentales para el funcionamiento de la economía y de la sociedad; el salario debería ser un determinante para asegurar y satisfacer primeramente las necesidades básicas, luego conceptualizar un determinado nivel de vida, y finalmente ubicar a una persona en una determinada clase o nivel social.

En lo que se refiere a necesidades básicas se entiende por ella la canasta familiar y los rubros que la componen como alimentación, educación, salud, transporte, etc. En este sentido el salario que perciba un trabajador debería en el peor de los casos cubrir las necesidades básicas anteriormente mencionadas. Las personas, tienen como objetivo y fin único alcanzar la mayor satisfacción posible de sus necesidades de acuerdo a lo que le permitan sus recursos monetarios. Cabe aclarar que, en un análisis económico se toma en cuenta el nivel real de los salarios por lo que es correcto entonces decir que a mayor ingreso, mejor nivel de vida.

El salario sirve de parámetro para ubicar a una persona en una determinada clase social. Efectivamente debemos reconocer que la gente en el seno de la sociedad está altamente relacionada por el nivel de sus ingresos y de su patrimonio en general.

8.7. CLASES DE SALARIO.-

Las clases de salarios son diversas, considerando entre las más importantes al salario en dinero, en moneda de curso legal, salario básico, salario mínimo y otros que se definen a continuación:

8.7.1. Salario en dinero.-

Se paga íntegramente en moneda de curso legal, de acuerdo a lo dispuesto en el contrato, es contrario al pago en especie, estando prohibido éste en la mayoría de las legislaciones. Asimismo se prohíbe el pago en moneda extranjera.

8.7.2. Salario básico.-

Remuneración que se fija en relación a las condiciones de trabajo, profesión, especialización, ocupación, responsabilidad, etc., el salario básico es el total percibido según el contrato de trabajo, está uniformado por categorías de oficios o profesiones y son montos mayores que el salario mínimo. Sobre la base del salario pactado se incrementará el bono de antigüedad, aportes, horas extras, etc.

8.7.3. Salario directo e indirecto.-

Es aquel que el empleador entrega al trabajador en virtud de lo pactado en el contrato de trabajo, de manera directa e inmediata y se paga el salario estipulado en moneda de curso legal. El salario indirecto consiste en la participación de ciertas ventajas, como ser, primas, bonificaciones, seguro, servicios médicos farmacéuticos indemnizaciones por accidentes, etc.

8.7.4. Salario familiar.-

Es una remuneración suplementaria que percibe el trabajador por estar casado y por ser padre de familia o tener otras personas a su cargo, este salario fue fundamentado por la Iglesia Católica en la Encíclica «Rerum Novarum», otorgándose una remuneración adicional al trabajador que cuenta con familia, porque el soltero no la necesita, ni tiene la responsabilidad familiar. No todas las legislaciones cuentan con este salario; sin embargo Austria en 1941 legisló este salario, así como Portugal en 1942, Francia en 1932.

8.7.5. Salario mínimo.-

Inicialmente su objetivo fue el de evitar la explotación de la mano de obra femenina e infantil, para combatir el llamado salario del sudor, en el que imperaban largas y agotadoras jornadas a cambio de bajas remuneraciones. El salario mínimo es una remuneración que no puede descender menos de lo requerido para vivir y cubrir necesidades primordiales, si el salario desciende por debajo del mínimo significa que existe hambre en la población y desesperación en las familias, de acuerdo a la legislación boliviana, nadie puede ganar menos que el mínimo establecido por ley, empero el salario mínimo es muy bajo y no cubre necesidades reales y no es fijado con relación a la canasta familiar.

8.7.6. Salario monetario y no monetario.-

Justo López, dice: Que el trabajador depende del salario para su subsistencia, el salario monetario es el que se percibe en dinero y se deja a libertad y elección del trabajador, lo que él va a consumir, éste es el salario más comúnmente pagado.

El no monetario es otorgado en especie y consiste en la entrega de bienes de consumo que equivalgan al monto del salario adeudado, sin embargo esto muchas veces significa una reducción de sus salarios, varias legislaciones, incluyendo la boliviana prohíbe el pago en especie.

8.7.7. Salario con primas.-

En este sistema de remuneración se establece un salario mínimo o básico y adicionalmente una cantidad suplementaria proporcional al rendimiento, al tiempo invertido en el trabajo o el resultado de la labor, también se ofrecen primas en relación a la calidad del trabajo y perfección en la producción, por cuidado en las maquinarias, ahorro de combustible y materiales, puntualidad, capacidad profesional.

8.7.8. Salario por unidad de obra o destajo.-

Esta retribución tiene en cuenta el resultado del trabajo conforme al rendimiento obtenido y el esfuerzo realizado, el salario a destajo es una forma de remuneración donde mayormente no se está sujeto a relación laboral.

Los contratos de obra están regulados por los Códigos Civiles, donde el empresario o contratista asume, por si solo o bajo su dirección e independientemente, la realización del trabajo prometido a cambio de una retribución convenida.

El objeto de este contrato puede ser la reparación o transformación de una cosa, cualquier otro resultado de trabajo o la prestación de servicios. Por lo tanto en aplicación de las disposiciones legales, los contratos de obra no son de carácter laboral sino sujetos a materia civil.

El contrato de obra es generalmente eventual por períodos cortos, en cuyo caso terminada la obra el trabajador busca una nueva, por lo tanto no existe relación laboral bajo subordinación y dependencia ni sujeta a las disposiciones laborales, en este sentido es un contrato sujeto a la ley civil. Estos contratos, podrían convertirse en laborales, en caso de que sean renovados periódicamente.

8.7.9. Salario por comisión.-

Este pago se caracteriza por la retribución según el éxito o resultado del trabajo prestado o del rendimiento obtenido, en esta clase de salarios el trabajador recibe una comisión, es decir una participación porcentual sobre la utilidad de un negocio.

El salario a comisión es un porcentaje que percibe el trabajador sobre las ventas, puede existir un salario base y otro a comisión que sumados ambos son el total ganado, cuando el salario es simplemente por comisión o porcentaje de ventas no es considerado como una relación laboral.

8.7.9.1. Salario por comisión - jurisprudencia.-

La situación de un comisionista sobre ventas, no está sujeta a la jurisdicción laboral

Este Supremo Tribunal al evaluar las pruebas de cargo y descargo, llega a la conclusión de que el actor S. no fue empleado a sueldo, ni asistió con horario regular a la agencia de la Empresa en La Paz, tampoco está comprendido en la catalogación de empleados conforme a la L. de 26-X-49 y su D.S.R. de 26-I-50, agente comisionista sobre ventas, que quedó reafirmado por la mutua petición que planteó S. al contestar la demanda de rendición de cuentas, especie de confesión libelaría confirmada por la copia de la sentencia pronunciada por el Juez de Partido A- en lo Civil de Cochabamba, que hace fe contra el actor de acuerdo a la previsión de los Arts. 146, 156 y 275 del Pdto. Civ., jurisdicción preventiva del juez que con la reconvención se convirtió en acumulativa. De lo expuesto se deduce que la configuración de la relación de S. con el Diario «Los Tiempos», como agente comisionista es notoria y clara, resultando oficioso e incompetente el trámite en la vía laboral ya que la naturaleza del vínculo entre partes excluye la intervención de la jurisdicción de la materia, correspondiéndole, en su lugar, la ordinaria. Siendo el indicado el carácter vincular de S. y el órgano de prensa, es indudable que la Judicatura del Trabajo, al haber aprehendido conocimiento y tramitado la causa en todas sus fases, ha incurrido en la violación de los Arts. 22, 23 de la L.O.J. y vicia sus actos de nulidad de acuerdo a los Arts. 31 de la C.P.E. y 27 de la prenombrada L.O.J. Por tanto: ANULA

Relator: Ministro Dr. Ricardo Calderón Adamczyk A.S. Nº109, de 17 de septiembre de 1981.

8.7.10. Salario por tiempo.-

Es aquel que se mide por unidades de tiempo, es decir mes, día, hora. El pago computado por mes se lo denomina sueldo o salario, el que se computa por día o por hora se lo denomina jornal, el salario por mes es una vinculación con la satisfacción de las necesidades vitales del trabajador, la remuneración se debe efectuar en períodos cortos que no excedan del mes.

8.7.11. Salario real.-

Es el que esta expresado en medios de vida y servicios del trabajador, indica la cantidad de artículos de consumo y de servicios que puede comprar un trabajador con un salario nominal en dinero, la magnitud del salario real es determinada por la dimensión del salario nominal, también por el nivel de los precios de los artículos de consumo, los mismos que crecen sin cesar, y el consumo real del obrero tiende a bajar cada vez más, los incrementos que se hacen al salario no compensan el descenso del salario real, por ello entre el salario nominal y real siempre existen diferencias.

8.7.12. Salario nominal.-

Es el salario expresado en dinero que percibe el trabajador por la labor realizada, el salario nominal no proporciona una idea completa del nivel real de salarios, su verdadera magnitud depende del nivel de los precios de los artículos de consumo, para que el salario real y nominal se puedan equiparar se debe tener en cuenta el nivel de vida, los ingresos y los egresos del trabajador.

8.7.13. Jornal.-

Es el monto de dinero que gana el obrero durante una jornada de trabajo. Salario son los emolumentos totales que percibe el trabajador, computados en plazos mayores al de una jornada. Se dice que el trabajador es jornalero cuando trabaja por día, se diferencia del trabajo a destajo porque en el primero se computa el tiempo, mientras que en el segundo el pago de la labor realizada, no considera el tiempo invertido.

8.7.14. Salario promedio indemnizable.-

Es el salario que se promedia para el pago de las indemnizaciones, con relación a los tres últimos salarios percibidos, algunas legislaciones admiten esta base de cálculo sobre el último salario percibido. Forman parte del salario promedio, en la legislación boliviana las horas extras, trabajos en días feriados, incrementos nocturnos, comisiones y participaciones.

8.7.15. Salario tiempo de pago.-

La remuneración y otros beneficios deben ser cubiertos en el menor tiempo posible, toda vez que el mismo sirve para cubrir gastos esenciales y reponer la fuerza de trabajo, los pagos del salario deben verificarse en el lugar de la faena, en moneda de curso legal, quedando prohibido hacerlo en lugares de recreo, ventas de mercaderías, expendio de bebidas alcohólicas, de acuerdo a la legislación boliviana el salario debe cubrirse en 15 días para obreros y 30 días para empleados.

8.7.16. Salario y sueldo diferencia.-

Inicialmente el salario se pagaba por hora o por día, el sueldo se pagaba por mes o quincena, actualmente la verdadera diferencia es de índole sociológico, el salario se aplica a los trabajos manuales o de taller y se paga a los obreros que producen bienes. En cambio el sueldo se paga a trabajadores intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina que son empleados y producen servicios.

8.7.17. Deducciones Salariales.-

Las disposiciones legales en Latinoamérica en su mayoría no admiten ninguna clase de deducciones salariales, ni en las liquidaciones por finalización de contrato, considerando a las mismas como inembargables, y no podrá deducirse del salario o la liquidación montos por luz, agua, habitación, alquiler de maquinaria instrumentos de trabajo alimentación, etc. solamente se admite los descuentos de los impuestos y los aportes al seguro social.

8.7.18. Gratificación.-

Pago de origen espontáneo y discrecional que los empleadores hacen a sus dependientes por la prestación laboral realizada, es espontáneo, dado que el empleador no se encuentra obligado a satisfacerla por ley.

Es discrecional, cuando el motivo del pago, son los servicios del trabajador que se reflejan en el rendimiento económico de la empresa, en ganancias concretas o en expectativas futuras de obtenerlas.

La gratificación tiene su fundamento en la relación de empleo, por lo que su naturaleza es remunerada y de carácter complementario. Toda relación entre empleadores y trabajadores es de naturaleza laboral, en este sentido toda gratificación pagada al dependiente durante el transcurso de dicha prestación, se presume que tiene su fundamento en el contrato de trabajo; por ello, y en atención a su naturaleza remuneratoria, no es posible asimilarla a la donación, salvo que se acredite fehacientemente que el pago se debió a una causa no vinculada con el contrato de trabajo.

8.8. AGUINALDO DE NAVIDAD.-

Es una gratificación legal impuesta al empleador representando la doceava parte del sueldo durante el año calendario de trabajo, que se paga por las fiestas de fin de año.

El vocablo de aguinaldo parece derivar de la palabra celta «Guinaud» a la que se le atribuye el significado de regalo de año nuevo. El aguinaldo se ha convertido en un beneficio general para todos los trabajadores, consiste en entregar una vez al año, por el espíritu familiar y hogareño de las fiestas de pascua o navidad, una paga especial equivalente a un sueldo mensual o a una doceava parte de todo lo percibido en el año.

Esta costumbre se remonta a los primeros siglos del cristianismo donde se efectuaban entregas y gratificaciones de pequeñas sumas de dinero o regalos a los sirvientes o subordinados para que conmemoren dignamente las fiestas de noche buena a reyes.

8.8.1. Aguinaldo de navidad - jurisprudencia.-

La percepción de aguinaldo de Navidad sólo comprende a trabajadores que perciban remuneración en moneda nacional y no a los que perciben en moneda extranjera.

En cuanto a la percepción de aguinaldo de Navidad y bono patriótico, el trabajador demandante, debe atenerse a las prescripciones del Art. 3 de la Ley de 18 de diciembre de 1944 y el Art. 1) del D.S. Nº 11510 de 10 de junio de 1964 que manifiestan que dichos beneficios, sólo comprenden a los trabajadores activos y pasivos del sector público y privado que perciban remuneraciones en moneda nacional, comprobándose en este caso que el demandante, percibía sus remuneraciones en moneda extranjera, merced a su condición de Agente y Representante de «IMES» Ltda. El tribunal ad quem al dictar al auto de vista impugnado, ha ajustado sus actos dentro de los cánones de la Ley, sin violar leyes que se invocan como infringidas.

Por tanto: declara INFUNDADO

Relator: Ministro Dr. Ernesto Poppe Subieta

A.S. Nº 77, de 16 de marzo de 1989.

8.8.2. Aguinaldo pago doble.-

Algunas legislaciones como el caso de la boliviana, admiten el pago doble del aguinaldo cuando este no fue cubierto en el tiempo oportuno dispuesto por ley, generalmente deben cancelarse hasta el 20 de diciembre.

8.8.2.1. Aguinaldo pago doble - jurisprudencia.-

El pago doble no procede si se recibe el simple antes de la demanda y no se demuestra, en ésta, malicia en el empleador para el retraso en el pago.

La Corte en la parte considerativa, estableció el pago del aguinaldo de Navidad, empero en la parte resolutiva, efectivamente, duplica el pago, no siendo de aplicación la disposición del Art. 2 de la Ley de 18 de diciembre de 1944, modificada por la Ley de 11 de junio de 1947, esto en mérito a que el pago no fue contrariado por el beneficiario de habérsele cancelado con anterioridad a la demanda y no haberse demostrado que el atraso se debió a la manifiesta malicia de la empresa.

Por tanto: CASA y se declara INFUNDADO

Relator: Ministro Dr. Ricardo Calderón Ademczyk.

A.S. Nº 9, de 24 de enero de 1981.

8.8.3. Aguinaldo sin descuento.-

El aguinaldo es un derecho de características universales por lo tanto se lo considera como derecho adquirido siendo el mismo irrenunciable, y se cancela sobre el total ganado sin descuento de ninguna naturaleza, esta exento del pago de impuestos y aportes al seguro social, debe contarse con una antigüedad de 3 meses para ser acreedor al aguinaldo.

8.9. PRIMA.-

Es aquella que se paga a los trabajadores, cuando la empresa obtuvo utilidades al finalizar la gestión anual, la prima esta sujeta a las utilidades, por lo tanto no es un derecho adquirido, toda vez que podría pagarse entre un salario, medio salario, o no podría pagarse monto alguno, si no existió utilidad demostrada contablemente, la mayoría de las legislaciones pagan la prima con un 25% de la utilidad.

8.9.1. Prima - jurisprudencia.-

El monto no puede ser superior a un sueldo mensual (Art. 27 D.S. Nº 3691 de 3 de abril de 1954)

A este mismo respecto, el Art. 57 de la L.G.T. concordante con el Art. 48 de su Reglamento reformado éste último por el Art. 27 del D.S. Nº 3691 de 3 de abril de 1954, manifiesta que las empresas que hubieran obtenido utilidades al finalizar el año, otorgarán a sus empleados y obreros una prima anual no inferior a un mes de salario. En el caso de autos si bien la resolución 1/87 mencionada en el punto 2- del presente, determina el desembolso de los 710.823 como el 25% de la cuota parte de utilidades a favor de los trabajadores, empero esta suma es superior al monto indispensable y suficiente para la cancelación de dichos beneficios, ya que la planilla por este concepto cumplido los requisitos del Art. 27 del D.S. 3691 solamente alcanza a la suma de Bs. 173.346 con la que se ha satisfecho plenamente la prima equivalente a un sueldo mensual, por cada trabajador dependiente de la empresa recurrida, sin que ésta tenga la obligación de desembolsar el resto so pena de contravenir la norma legal precedentemente citada al cancelar más de un sueldo tal como equivocadamente pretende la parte recurrente.

El tribunal ad quem al revocar la sentencia del a quo ha dado estricta interpretación a las normas vigentes en esta materia y mencionados en puntos precedentes, sin violar las que se invocan como infringidas.

Por tanto: declara INFUNDADO.

Relator: Ministro Dr. Ernesto Poppe Subieta.

A.S. Nº 206, de 31 de agosto de 1989.

8.9.2. Prima exenta de aportes e impuestos.-

La prima esta exenta del pago de aportes e impuestos, calculando la misma sobre el total ganado, sin descuento alguno en consideración que los descuentos ya se han efectuado en las papeletas de salario mensualmente, para ser acreedor a la prima el trabajador debe contar con una antigüedad de al menos 3 meses.

8.10. BONO DE ANTIGÜEDAD.-

Este bono se percibe por el tiempo que el trabajador esta al servicio del empleador e incrementa el salario básico, este se aplica de acuerdo a una escala que varía según las legislaciones y se considera parte del salario promedio indemnizable. La legislación de Bolivia establece una escala de 2 a 4 años con un incremento del 7%, entre 5 a 7 años un 11 %, etc., este porcentaje se aplica en base a tres salarios mínimos nacionales.

8.10.1. Bono de antigüedad - jurisprudencia.-

Para su pago los empleadores y trabajadores del país deben ceñirse a la norma establecida en el Art. 60 del D.S. Nº 21060, de 29 de agosto de 1985.

Que el Art. 60 del D.S. Nº 21060, de 29 de agosto de 1985, acusado como infringido, establece un nuevo régimen salarial y fija una nueva escala para el pago del bono de antigüedad a la que deben ceñirse todos los empleadores y trabajadores del país.

Que tanto la sentencia de primer grado como el auto de vista recurrido reconocen que la empresa demandada se ha sujetado a dicha escala para el pago de este beneficio y en consecuencia no ha quebrantado la mencionada disposición legal, pues los patronos no pueden salirse de los marcos que les señala la ley y para su modificación se debe recurrir al Poder Legislativo.

Por tanto: declara INFUNDADO Relator: Ministro Dr. Ernesto Poppe Subieta A.S. Nº 116, de 28 de agosto de 1990.

8.11. BONO DE PRODUCCIÓN.-

Es una remuneración adicional por un esfuerzo también adicional destinado a superar una meta en la producción, cuando la producción se supera en un 25% a un 30% según la legislación, y con relación a la gestión anterior se cubre el bono de producción consistente en un salario pagadero por una sola vez durante el año, este bono no es un derecho adquirido porque depende que la meta de producción sea mayor que de anteriores gestiones, de no superarse la meta no se cubre el bono.

8.11.1. Bono de producción - jurisprudencia.-

Por disposición del D.S. Nº 21060 de 29 de agosto de 1985, han sido consolidados al sueldo básico todos los bonos existentes a esa fecha; con excepción del bono de antigüedad y de producción

Que en cuanto al fondo, por disposición del cap. II, Arts. 58 y siguientes del D.S. Nº 21060 de 20 de agosto de 1985, han sido consolidados al sueldo básico todos los bonos existentes hasta dicha fecha, no reconociéndose en lo posterior esta clase de remuneraciones, con excepción del bono de antigüedad y de producción, o sea, que no es cuestión de partidas presupuestarias ni de pruebas, sino de aplicación de la ley, por lo que tampoco existe infracción a la ley en este aspecto.

Por tanto: declara INFUNDADO

Relator: Ministro Dr. Alberto Lozada Cuéllar

A.S. Ne 131, de 9 de octubre de 1990.

Aporte de: Moisés G. F. (UMSA)

6 comentarios:

Unknown27 de mayo de 2016, 14:03
Estimados... podrian enviarme el auto supremo 13 del 31 de enero de 1979, con relación al pago de primas, con relación cual es el acto que origina el pago o el plazo de pago.
según la reglamentación es luego de la aprobación del balance sin embargo el tiempo luego de ello cual es??
ResponderEliminar
Respuestas
Andres Morales Escobar31 de octubre de 2017, 20:09
Este comentario ha sido eliminado por un administrador del blog.
ResponderEliminar
Respuestas
Andres Morales Escobar31 de octubre de 2017, 20:11
Si podrian informarme lo siguiente: Si yo pago me sualme te un incentivo, bono o como se llame, por refrigerio y esta su a es cada mes y determinada, forma parte en la liquidacion, qui quenios, aguinaldos?
ResponderEliminar
Respuestas
Unknown24 de febrero de 2018, 6:05
Buenos dias, quisiera saber si existe sustento legal para poder eliminar bonos denominados "de rendimiento en caso de que el trabajador haya cambiado de cargo y ya no se pueda medir este factor. Gracias antemano
ResponderEliminar
Respuestas
Anónimo13 de marzo de 2022, 22:28
Dating for everyone is here: ❤❤❤ Link 1 ❤❤❤

Direct sexchat: ❤❤❤ Link 2 ❤❤❤

CH.
ResponderEliminar
Respuestas

Añadir comentario

Páginas

lunes, 26 de agosto de 2013

DERECHO LABORAL: REMUNERACIÓN, SALARIOS, DEFINICIÓN, CLASES, AGUINALDO, PRIMA, BONOS

6 comentarios: