Derecho laboral
CONTENIDO:
7.1.1. Período de prueba- jurisprudencia.-
7.1.2. Período de prueba características.-
7.2.2. Preaviso naturaleza jurídica.-
7.2.3. Preaviso reciprocidad.-
7.2.4. Preaviso en vacación y huelga.-
7.2.5. Preaviso en contratos a plazo fijo.-
7.2.6. Preaviso en despido indirecto.-
7.2.7. Preaviso licencia diaria.-
7.2.8. Preaviso - jurisprudencia.-
El período de prueba sirve para conocer el grado de conocimiento, tecnificación, profesionalización, adaptación o aprendizaje del trabajador con respecto de la empresa, cuando las partes expresan disconformidad con las condiciones de trabajo ya sea el empleado o empleador y lo manifiestan en el período de prueba, no se adquieren derechos de una relación laboral formal, si han transcurrido más de tres o un mes según la legislación, el contrato se perfecciona, por lo que las partes están obligadas a otorgar un preaviso de rescisión de la relación laboral.
7.1. PERÍODO DE PRUEBA.-
Ha sido definido como el tiempo durante el cual el trabajador demuestra su aptitud profesional así como su adaptación a las tareas encomendadas y durante el cual, cualquiera de las partes puede hacer cesar la relación que los vincula. El período de prueba es común para ambas partes contratantes. Es una condición expresa en el contrato de trabajo por la cual cada uno de los contratantes puede disolver el vínculo contractual, si no está satisfecho con el trabajo o con la prestación del servicio. El período de prueba es característico de los contratos indefinidos o sujetos a relación de subordinación y dependencia. En los contratos a plazo fijo, no es necesario el período de prueba por lo tanto no existe pago de desahucio.
El período de prueba sirve para que ambas partes conozcan las condiciones del trabajo y la proporción entre el trabajo y el salario. Existen ventajas del período de prueba que favorecen a trabajadores y empleadores, por facilitar un antecedente para la confirmación del vínculo contractual. La condición del período de prueba se cumple con el transcurso del tiempo establecido y con la prestación de los servicios en la forma acordada, concluido el período señalado como prueba, si las partes no establecen desacuerdo el contrato se consolida, y adquiere total eficacia.
El período de prueba sirve para que cualquiera de las partes pueda estimar finalizado el vínculo contractual o darlo por disuelto antes de su confirmación.
7.1.1. Período de prueba- jurisprudencia.-
Si el retiro del empleado se produce dentro de los primeros noventa días de trabajo reputados como «de prueba», no tiene derecho a percibir beneficios sociales.
Los Arts. 12 y 13 de la L.G.T. acusados de violados, practicado el análisis del caso, se concluye están debidamente aplicados al haberse demostrado plenamente que el retiro del empleado se produjo dentro del término de los noventa días denominados para él como «de prueba» por el Art. 13 de la L.G.T. y que el Art. 12 de la misma ley los contempla en su regla segunda al referirse a los empleados, término especificado aún más por el Art. 8º del D.S. de 23 de agosto de 1943. Consecuentemente, en la especie, habiéndose producido el retiro del empleado a los 87 días de su contratación, no ha lugar a los beneficios sociales y otros demandados. Por tanto: declara INFUNDADO Relator: Ministro Dr. Agustín Leytón Ibáñez A.S. Nº 152, de 10 de septiembre de 1979.
7.1.2. Período de prueba características.-
El período de prueba tiene las siguientes características:
a) Permite a las partes tener conocimiento de la prestación de los servicios y las condiciones laborales.
b) Posibilidad de conocer la capacidad laboral del trabajador, su aptitud para la profesión u oficio.
c) Clasificar al trabajador para que desempeñe una tarea determinada, en el campo que se desenvuelve mejor.
d) Existe un tiempo de ensayo, para permitir al trabajador capacitarse en su trabajo y fijar así las condiciones sobre la naturaleza jurídica de este período, diferentes teorías lo consideran: como un contrato preliminar; como un contrato de trabajo de duración determinada; como un contrato autónomo, como un contrato condicional de trabajo, esta tesis es la más seguida y aceptada empero divide a los teóricos en dos grupos: los que estiman la condición suspensiva y los que la interpretan como resolutoria. Sobre la primera posición existe controversia, por cuanto de tales condiciones depende el nacimiento de una obligación, y en el período de prueba existen prestaciones recíprocas, por ello es más sólida la consideración de una condición resolutoria del contrato laboral, ya que a esta índole le corresponde subordinar a un hecho futuro e incierto; la resolución de un derecho adquirido al iniciar el vínculo jurídico, si transcurrido el período de prueba el trabajador continúa prestando sus servicios, los derechos adquiridos quedan irrevocablemente firmes, como si nunca hubiera habido condición.
Por su carácter de ensayo e inestabilidad, empleador y trabajador tienen el derecho de rescindir unilateralmente el contrato de trabajo en el período inicial, y en cualquier momento, sin preaviso ni indemnización ni desahucio.
La mayoría de las legislaciones establecen un término de 3 meses para el período de prueba, sin embargo algunas legislaciones como la de Guatemala limitan el término de prueba a 2 meses, Panamá a dos semanas, Chile a 1 mes, Bolivia 3 meses.
7.2. PREAVISO.-
El preaviso tiene un origen civilista, de ahí que abarca sus orígenes a tiempos remotos, algunos tratadistas admiten que ya se conocía en el Deuteronomio y en las instituciones de Roma.
En la actualidad, no obstante su origen antiguo y consuetudinario ha sido incorporado primero en los Códigos Civiles, Comerciales y luego dentro del Derecho del Trabajo con el «objeto de proteger al trabajador contra los actos de arbitrariedad patronal por la rescisión unilateral del contrato de trabajo». La mayoría de las legislaciones de trabajo han regulado ésta institución.
Desde el punto de vista general se conoce con la denominación de preaviso a la notificación, aviso, advertencia o anuncio con anticipación de algo que sucederá. Dentro del derecho del trabajo constituye la figura jurídica que tiende a proteger al trabajador en la estabilidad de su trabajo contra la incertidumbre del despido intempestivo que lo coloca en la desocupación. Para el tratadista Cabanellas «La institución del preaviso tiene por objeto hacer saber, una de las partes contratantes a la otra con un tiempo prudencial su propósito de disolver el contrato».
El preaviso desde el punto de vista del trabajador, es una garantía, ya que tiene por objeto impedir que éste sea sorprendido frente a una ruptura brusca, súbita, de la relación laboral, desde el ángulo empresarial, es la de garantizar la producción dando un margen de tiempo para que el empleador consiga un reemplazante del trabajador que se retira.
Para el profesor Caldera: «El preaviso es sencillamente el anuncio previo dado por una de las partes a la otra con determinada anticipación a la fecha que va a consumarse la extinción del vínculo, y su decisión de poner fin a la relación de trabajo por voluntad unilateral».
Para rescindir el contrato es preciso emitir un preaviso de comunicación previa, donde la parte que tenga interés en terminar dicha relación, deberá hacer conocer a la otra, con una anticipación de, 1 a 3 meses (para el empleador), o de un mes (para el trabajador), respectivamente y según la legislación. En caso de omisión, se debe cancelar el monto equivalente al salario que debería percibir el trabajador, durante éste período. Por su parte el trabajador que no preavisa su retiro con un mes, pierde el salario de ese periodo.
7.2.1. Preaviso formas.-
En la doctrina del derecho del trabajo, se admite que el preaviso no revista de formalidad, ya que ésta notificación resulta válida, ya sea efectuada por cualquier medio o forma, lo que quiere decir que ésta puede efectuarse verbalmente o escrita, aunque una mayoría de las legislaciones admite que cuando ésta provenga del empleador debe darse por escrito. Otros hacen valer la forma del preaviso en función de la forma que haya adoptado la celebración del contrato de trabajo «si el contrato nació por escrito, debe morir por escrito»; por el contrario si hubiese habido convenio verbal, bastará el aviso puramente verbal produciendo todos sus efectos previstos por ley.
7.2.2. Preaviso naturaleza jurídica.-
La esencia del preaviso, vale decir su naturaleza jurídica propiamente dicha radica en la expresa notificación, aviso, advertencia o comunicación anticipada que otorga la parte que rescinde el contrato de trabajo. De ésta manera la parte que omite éste aviso previo por el solo hecho de no haber cursado la notificación y ocasiona un despido brusco, ésta obligada al pago de los daños y perjuicios consistentes en una suma de dinero de carácter indemnizatorio por falta de preaviso.
7.2.3. Preaviso reciprocidad.-
Constituyendo el contrato de trabajo un contrato consensual y bilateral tanto el trabajador como el empleador tienen los mismos derechos y obligaciones, de donde la reciprocidad constituye la esencia del preaviso o sea que el trabajador así como el patrono deben dar el aviso anticipado.
El preaviso para el empleado es menor, variando este según las legislaciones, entre 15 días y 1 mes, el preaviso para el empleador va desde 15 días hasta 3 meses.
7.2.4. Preaviso en vacación y huelga.-
El preaviso, anticipado para la ruptura del contrato de trabajo, sirve para que en este período el obrero consiga nuevo empleo. En tal virtud durante la vigencia del preaviso no se puede ni podrá conceder el descanso vacacional, salvo acuerdo del trabajador y su patrono, en cuyo caso el trabajador podrá gozar de las vacaciones durante la vigencia del preaviso, caso en que el trabajador despedido deberá pedir la compensación económica por ese tiempo.
De la misma manera durante el período de huelga que constituye la suspensión del contrato de trabajo no se podrá otorgar el preaviso de ley. No ocurre lo mismo cuando el preaviso ha sido otorgado antes de empezado el paro, conflictivo en cuyo caso el curso del preaviso no puede interrumpirse.
7.2.5. Preaviso en contratos a plazo fijo.-
En caso de que el contrato se pacte a plazo fijo ya se conoce con anterioridad la fecha de la extinción, por lo tanto en ésta clase de contratos el preaviso es innecesario, cuando el contrato llega a su término. Si el contrato plazo fijo, es interrumpido antes de su finalización se pagará indemnización y desahucio, como es el caso de la legislación boliviana, este concepto varía según la legislación de cada país.
7.2.6. Preaviso en despido indirecto.-
Constituye despido indirecto la rebaja del salario o disminución de categoría, en cuyo caso, deberá efectuarse el preaviso, de no hacerlo el trabajador percibe el monto indemnizatorio por la falta del mismo, también denominado desahucio en algunas legislaciones.
7.2.7. Preaviso licencia diaria.-
La doctrina establece que durante la vigencia del preaviso el trabajador debe disfrutar de un determinado tiempo durante la jornada del trabajo para poder salir del taller o centro del trabajo en busca de nueva ocupación, sabedor que va hacer retirado y encontrarse frente al enigma de la cesantía. Algunas legislaciones han adoptado este sistema, otorgando licencias que generalmente son de una hora diaria.
7.2.8. Preaviso - jurisprudencia.-
Habiendo sido retirado sin el preaviso de ley tiene derecho al desahucio.
Que, del examen de antecedentes que cursan en el expediente se establece que el tribunal ad quem al pronunciar el auto de vista recurrido, no ha vulnerado las disposiciones legales señaladas, teniendo presente el contrato de trabajo de fs. 3-4, por el que se establece un contrato a plazo fijo, de 3 de enero de 1978 a 16 de diciembre de 1978 (del mismo año), con respecto a M.R., empero, continuó trabajando hasta fecha 2 de noviembre de 1981, extremo que se acredita con el finiquito de fs. Por ende, se convirtió en contrato por tiempo indefinido y habiendo sido retirado sin el preaviso de ley tiene derecho al desahucio, por lo que el tribunal de alzada obró correctamente al pronunciar el auto de vista recurrido.
Por tanto: declara INFUNDADO.
Relator: Ministro Dr. Germán Monroy Block.
A.S. Nº 82, de 31 de mayo de 1983.
APORTE DE: Moisés Gallardo Flores
Derecho laboral (UMSA)
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