Derecho 911: CONTRATO DE TRABAJO, CONCEPTO, CLASES, NULIDAD, SUSPENSIÓN, PRESTACIONES

Para la celebración de contratos de trabajo, es necesaria la voluntad del empleado y el empleador, para convenir condiciones de trabajo y paga, aspectos que dan origen a la relación laboral y el derecho del trabajo.

6.1. CONTRATO CONCEPTO.-

Es un acto jurídico de carácter bilateral en el cual intervienen el empleador y el trabajador, «El contrato existe desde que una o varias personas consienten en obligarse, respecto de otras, a dar alguna cosa o a prestar algún servicio remunerado».

Para el tratadista Rafael Caldera, el contrato de trabajo es aquél «mediante el cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios a un patrono, bajo su dependencia y mediante una remuneración», y añade: «dentro de la concepción novísima el contrato de trabajo es, por consiguiente, más que el hecho central, la participación reconocida al libre arbitrio de los particulares en el hecho social, trabajo».

6.1.1. Contrato ley entre partes - jurisprudencia.-

Constituye ley entre partes por lo que su cumplimiento es obligatorio (Art. 6º L.G.T.)

Que los contratos de trabajo mencionados en el inciso precedente, al haber sido unilateralmente modificados por el Director del Hospital recurrente, alterando el honorario de trabajo de los demandantes, ha dado lugar al despido indirecto, ocasionando la ruptura del vínculo contractual existente hasta entonces, contratos que en sentir del Art. 6º de la L.G.T. y 6º de su Reglamento constituyen ley entre partes, por lo que su cumplimiento es obligatorio.

Que al ser despedidos sin causa alguna los médicos demandantes, la parte patronal ha caído en las previsiones señaladas por el inc. a) del Art. 8º del Estatuto del Médico Empleado aprobado por el D.S. 10419 de 18 de agosto de 1972. Para el hipotético caso de que no se hubiera estipulado expresamente el horario de trabajo, es pertinente en el caso de autos, la aplicación de la in fine del Art. 6º de la L.G.T.. Finalmente el tribunal ad quem al dictar el auto de vista recurrido, ha dado estricta aplicación a las normas jurídicas vigentes en esta materia, sin violar las que se invocan como infringidas.

Por tanto: declara INFUNDADO

Relator: Ministro Dr. Ernesto Poppe Subieta.

A.S. Nº 13, de 21 de enero de 1988.

6.1.2. Objeto del contrato.-

En objeto del contrato de trabajo está dado por el trabajo mismo, es toda actividad que desarrolla el trabajador, como prestación personalísima. Para el trabajador, es la remuneración convenida, y para el empleador el trabajo recibido, sea cual fuere el tipo de trabajo, manual o intelectual, productivo, libre, por cuenta ajena, etc.

6.1.3. Contrato elementos.-

Algunos autores citan, como un todo, aquellos elementos esenciales, especiales y particulares del contrato de trabajo como ser:

a) Sujetos de la relación jurídica: de una parte el trabajador y de la otra el patrono.

b) Capacidad, distinta a la del derecho común; es decir que tenga aptitud para un oficio.

c) Consentimiento de las partes, para formalizar la relación de trabajo.

d) Vínculo de dependencia o subordinación: el que presta el servicio debe estar directa o indirectamente, bajo la dirección del que lo recibe.

e) Prestación personal por el trabajador, en base a un esfuerzo físico o intelectual.

f) Salario, retribución económica por parte del empleador o empresario de los servicios prestados por el trabajador.

g) Licitud del trabajo objeto del contrato de acuerdo a normas.

h) Exclusividad, el trabajo se efectúa para un sólo patrono y en virtud de un sólo contrato de trabajo, salvo excepciones expresamente admitidas en la ley.

i) Estabilidad, que exige que la prestación de los servicios sean de duración suficiente para consolidar una relación jurídica de carácter laboral.

j) Profesionalidad, que los servicios se presten por un trabajador en calidad de tal, que éste convierta esa actividad en su medio de vida.

Lo importante es que el contrato de trabajo es la fuente normal de la relación de trabajo, aunque ésta puede surgir de manera independiente, prescindiendo incluso del contrato, dada sus características propias y la generación de derechos y obligaciones ante la realidad de un hecho social denominado trabajo.

6.2. CONTRATO CARACTERÍSTICAS.-

Las características del contrato son las siguientes:

6.2.1. Subordinación.-

El trabajador acata las instrucciones del empleador durante la vigencia del contrato, no pudiendo disponer libremente de su tiempo.

La subordinación es considerada por los laboralistas como la característica principal del contrato y donde interviene un empleador y un trabajador.

La subordinación es un estado de limitación de la autonomía del trabajador el cual se encuentra sometido en sus prestaciones por razón de su contrato y que origina la potestad del patrono para dirigir la actividad del trabajador en relación al mejor rendimiento, mayor producción y beneficio para la empresa.

La subordinación tiene su fuente en el contrato y cumple necesidades derivadas de la economía y de la adecuada organización, el empleador imparte órdenes a los trabajadores dependientes en el campo laboral y no en el personal.

El Código del Trabajo de Panamá establece, se entiende por subordinación y dependencia a la obligación que tiene el trabajador de acatar órdenes del patrono y de someterse a su dirección, ejercida personalmente o por medio de terceros, en todo lo que se refiere al trabajo.

6.2.2. Dependencia.-

Existe un vínculo entre empleador y empleado que determina que la economía de este último se encuentre sujeta al ejercicio de los derechos y cumplimiento de obligaciones bilaterales. La subordinación y dependencia son características importantes para que exista protección de la ley.

6.2.3. Exclusividad.-

El trabajador en forma exclusiva prestará su fuerza de trabajo en favor del empleador, no debiendo mantener relación laboral alguna con otro empleador.

6.2.4. Onerosidad.-

La relación laboral tiene como objeto para el empleado el cumplimiento de una obligación y para el empleador, la remuneración.

6.3. CONTRATO VALIDEZ JURÍDICA.-

Para la validez jurídica de los contratos se debe tener en cuenta los siguientes requisitos:

6.3.1. Capacidad.-

Es la aptitud legal para adquirir derechos y contraer obligaciones y tener aptitud para un oficio.

6.3.2. Consentimiento.-

Las partes manifiestan externamente la formalización de un acuerdo.

6.3.3. Objeto cierto.-

Se determina el motivo del contrato debiendo este ser factible de realizar.

6.3.4. Causa lícita.-

Es la voluntad de las partes expresada en el contrato, sujeto a las buenas costumbres, el derecho y la moral.

6.3.5. Forma.-

El contrato se debe ajustar y respetar las normas y acuerdos de facción del contrato y establecido entre las partes intervinientes.

6.3.6. Personal.-

La labor a ser desarrollada por el empleado es indelegable. «In tuito personae».

6.4. RELACIÓN DE TRABAJO.-

Se da en virtud al contrato de trabajo, el empleado entrega una labor o servicio al empleador a cambio de un salario, la relación se da entre empleado y empleador al momento de formalizar el contrato de trabajo, en esta relación surge un tercero que es el Estado, quien no interviene en la misma, pero otorga el derecho a la parte agraviada.

Para que exista relación laboral, deben concurrir al menos los siguientes hechos determinantes:

a) Trabajo por cuenta ajena

b) Pago de una remuneración

c) Subordinación y dependencia en el trabajo

Los criterios de diferenciación resultan un tanto complejos, dada la naturaleza de la relación; sin embargo es preciso aclarar, si es una relación de índole laboral o civil, porque el tratamiento jurídico-normativo es diferente. En caso de ser una relación de naturaleza laboral concurren una serie de obligaciones y derechos de las partes, que difieren de las producidas en una relación civil en la que no hay dependencia ni subordinación, y el pago corresponde a un honorario o a un valor de compra de un servicio independiente.

6.4.1. Relación de trabajo - jurisprudencia.-

La relación jurídica obrero -patronal caracteriza la relación de dependencia o subordinación del obrero al patrono en el trabajo (Arts 2º L.G.T. y 5º D.R. L.G.T.)

De los antecedentes vistos, se llega al convencimiento de que no existe la relación jurídica obrero - patronal que nace del contrato de trabajo de carácter verbal o escrito, del vínculo de patrono o trabajador en el sentido de la ley, que determinan esa relación de dependencia o subordinación que entre las dos partes existe, conforme al Art. 2º de la L.G.T. y 5º de su D.R. y que no la hay cuando el nexo jurídico deriva de un vínculo contractual distinto, como en la especie, donde se trata de un contrato de obra, mediante documento privado de carácter civil para la ejecución de obras, supervisión y fiscalización de los trabajos de construcción del edificio educacional, conforme a las estipulaciones contenidas en el contrato respectivo, con plazo fijo hasta la conclusión de la obra y bajo garantía para su fiel cumplimiento y la ninguna obligatoriedad de condición social para con el demandante, correspondiendo deslindar a la justicia ordinaria. Por tanto: declara INFUNDADO. Relator: Ministro Dr. Antonio Paputsachis Guzmán. A.S. Nº de 11 de febrero de 1980.

6.4.2. Relación de trabajo, beneficios sociales - jurisprudencia.-

Deduciéndose tal vínculo de las modalidades de la labor desempeñada por el trabajador procede el pago de beneficios sociales a su retiro (D.S. N2 1906 de 26 de enero de 1950, Art. 1)

De la prueba aportada se deduce indudablemente el vínculo jurídico entre los contendientes como trabajador y patrono, respectivamente, así como la relación de dependencia y continuidad en la labor desempeñada por el demandante como químico ensayista de la empresa demandada, ya que la modalidad de su trabajo, en permanencia en el aliento minero, el hecho de atender exclusivamente a la empresa, su sometimiento al régimen de pulpería y otros antecedentes, hacen ver la dependencia del actor de la empresa a la cual prestó sus servicios, sin que la forma de pago de los mismos pueda modificar esa conclusión que nace de la presunción de la ley, haciéndolo acreedor a los beneficios sociales reclamados, conforme al Art. 1º del D.S. Nº 1906 de 26 de enero de 1950, aplicable al caso. Que la empresa demandada no ha desvirtuado la existencia del vínculo jurídico establecido, cuál era su deber por exigencia del Art. 29 del Pdto.Trab. Por tanto: CASA

Relator: Ministro Dr. Gróver Suárez García. A.S. Nº 8, de 8 de enero de 1980.

6.5. CLASES DE CONTRATOS.-

Todo contrato laboral es de orden público, no requiere de reconocimiento de firmas ni ser elevado a instrumento público, porque lo es desde su nacimiento, ni requiere de formalidades, toda vez que cualquier documento probatorio pude constituirse en contrato a falta de estipulación expresa.

6.5.1. Contrato indefinido.-

«Por principio el contrato de trabajo indefinido, supone, estabilidad y remuneración para el trabajador». Algunas legislaciones como la de Bolivia consideran que a falta de estipulación expresa, se presume que el contrato es por tiempo indefinido.

El contrato indefinido es una modalidad, conocida por algunas legislaciones iberoamericanas bajo la denominación de «tiempo indeterminado», por la cual se inicia una relación laboral que no tiene una duración fija o determinada en el tiempo, calificándose como indefinida (no definida), que implica supuestamente una garantía de estabilidad laboral, atendiendo al principio de continuidad. El contrato de trabajo por tiempo indefinido, es el más corriente en la práctica.

Bajo esta modalidad, la prestación de trabajo cuenta con los elementos formales de toda relación de trabajo, que constituyen la regla por excelencia. Es aceptado el criterio por el cual, se considera que a falta de estipulación contractual expresa, en cuanto al tiempo que debe durar la relación laboral, se tiene la presunción de que ésta es por tiempo indefinido.

6.5.1.1. Contrato indefinido-jurisprudencia.-

A falta de estipulación escrita se presume que el contrato es por tiempo indefinido (D.S. N216187 de 16 de febrero de 1979)

Que por mandato de los Arts. 12 y 22 de la L.G.T., concordante con el Art. 7 de su D.R. y el Art. 1Q del D.S. Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, el contrato de trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita, por tiempo indefinido o a plazo fijo y a falta de estipulación escrita se presume que el contrato es por tiempo indefinido, los documentos de fs. 35-53 no prueban que el demandante haya sido contratado a plazo fijo, por lo tanto al haber sido despedido sin causal justificada es de aplicación lo contenido en el Art. 13 de la L.G.T. y 8 de su Reglamento, que al haberlo determinado de esta manera los jueces de Instancia, lejos de conculcar las normas acusadas en el recurso, les han dado una correcta aplicación.

Por tanto: declara INFUNDADO

Relator: Ministro Dr. Alberto Lozada Cuéllar,

A.S. Nº 160, de 29 de octubre de 1990.

6.5.2. Contrato a plazo fijo.-

Es aquel que se pacta por un tiempo determinado, conociéndose de antemano la finalización del contrato, por ello es que en esta modalidad de contratos no procede el desahucio, ni preaviso, toda vez que las partes ya conocen la fecha de finalización del mismo, diversas legislaciones consideran que el contrato a plazo fijo no puede exceder de un año, pudiendo pactarse por meses, una vez finalizado éste no puede ser renovado de lo contario adquiere la calidad de indefinido, es decir sujeto a las leyes laborales.

Este tipo de contrato atendiendo a la naturaleza del trabajo podrá celebrase cuando la labor a realizarse no sea propia de la empresa, es decir no esté dentro del giro de la misma. En este caso podrá contratarse personal para la realización de una tarea u obra específica que no es permanente sino esporádica y a cuya conclusión también finaliza el contrato, de requerirse su renovación se convierte en una tarea propia de la empresa.

6.5.2.1. Contrato a plazo fijo - jurisprudencia.-

En contratos a plazo fijo, sólo da lugar al cobro de indemnización, aguinaldo y primas, no así al desahucio.

El proceso se infiere que C.L.A. trabajó en Houston Estados Unidos para la firma Van Housten Associated Inc., desde el 1º de junio de 1971 al 31 de diciembre del mismo año, es decir 7 meses, y que a partir del 1º de enero de 1972 al 31 de mayo de 1972, es decir 5 meses, prestó sus servicios a Yabog, subsidiaria de Y.P.F.B., que fue la que estableció la relación obrero patronal con el demandante, a quien Yabog le había fijado el haber mensual de $us. 600.- y las funciones de controlar y supervisar las entregas y despachos de materiales destinados a la construcción del gasoducto Santa Cruz a Yacuiba, hasta la conclusión de los embarques, lo que implica la fijación de plazo para la vigencia del contrato de trabajo, hecho reconocido y confesado por el demandante L., que como consta por documento de fs. 113 de obrados hizo gestiones personales y por intermedio de su hermano ante el Gerente de Y.P.F.B. para obtener un nuevo cargo en dicha entidad.

Que el auto de vista recurrido de fs. 120-122 al confirmar la sentencia de Juez del Trabajo de fs. 97 y reconocer al actor el derecho al cobro de la indemnización, aguinaldo y primas, no así el desahucio no ha infringido las disposiciones legales acusadas en el recurso que se examina (Art. 2º de la L.G.T. y 5º de su Decreto Reglamentario).

Por tanto: declara INFUNDADO

Relator: Ministro Dr. Ramón Salinas Mariaca

A.S. Nº 22, de 20 de abril de 1976.

6.5.3. Contrato por realización de obra o servicio.-

La duración de esta modalidad de relación contractual, depende del tiempo que exija la ejecución de la obra o la prestación del servicio. Los contratos referidos a la construcción de obras, cuya previsión en términos de tiempo no es siempre precisa, no pueden determinarse en días exactos, por ello, se recurre a elementos de referencia determinados por la conclusión de la obra encomendada. Lo propio sucede en la prestación de servicios, donde la duración de la relación laboral es concordante con el tiempo que dure la ejecución del servicio hasta su finalización.

La característica fundamental es que el plazo está dado en base a resultados, por la realización de la obra, o la conclusión del servicio. Si bien es cierto que es previsible la terminación de una obra o de un servicio, las eventualidades o imponderables (lluvias, falta de materiales, ampliaciones, etc.) pueden variar sustancialmente las condiciones originales, por lo que no es aconsejable someter a esta incertidumbre al trabajador, sin embargo, se puede determinar la conclusión del trabajo, en función a lo que material y objetivamente se aprecia según al avance de su labor.

6.5.3.1. Contrato de obra- jurisprudencia.-

Se encuadra a las prescripciones del Art. 732 del Cód. Civ. y no a las disposiciones de carácter laboral.

Que analizado cuidadosamente el proceso, se tiene: a) No se ha demostrado con prueba alguna, la relación laboral entre el actor y la firma demandada. Las planillas del personal de «Metal Ltda.», acreditan que el demandante no figura como empleado ni dependiente, vale decir, que no formó parte de la planta del personal de la firma. El certificado de la Renta, establece que el mismo personero «trabaja en la reparación y ensamblaje de máquinas de escribir, coser, etc., con carácter eventual».

b) El artículo único de la Ley de 26 de octubre de 1949, no comprende a técnicos mecánicos, sino a profesionales expresamente indicados.

c) De la prueba aportada por las partes, se evidencia que el actor trabajaba en local distinto de la firma demandada, sin horario determinado, menos como dependiente de un patrón, ni salario fijo, sino el convenido por cada obra, sin sujeción a contrato específico del trabajo, encuadrándose por dichos antecedentes, a las prescripciones del Art. 732 del Cód. Civ. y no a las disposiciones de carácter laboral.

Por tanto: declara INFUNDADO

Relator: Ministro Dr. Gualberto Dávalos García

A.S. N2 41, de 30 de mayo de 1986.

6.5.4. Contrato individual y colectivo.-

Habrá contrato de trabajo individual cuando exista un acuerdo de voluntades entre dos partes o centros de intereses (empleador-trabajador), por el cual una de ellas se obliga al cumplimiento de determinadas prestaciones, bajo subordinación y dependencia jurídico-económica, y la otra se obliga al pago de una remuneración en dinero.

El contrato colectivo, más conocido como convenio colectivo de trabajo, es un acuerdo por el cual una organización de trabajadores conviene con un empleador u organización de empleadores, la determinación de condiciones generales o particulares relativas al trabajo.

Lo que caracteriza a la clasificación contractual es, precisamente, la cantidad de sujetos laborales involucrados en el acuerdo. Tratándose de relaciones individualizadas o particularizadas, se está ante un contrato individual, en cambio sí ocurren relaciones generales derivadas de una colectividad de trabajadores, sobre condiciones de trabajo, se tiene un convenio colectivo, con la peculiar distinción que caracteriza a éste, cuál es la consideración como norma interna en el trabajo, a la que se suscriben u obligan los nuevos trabajadores, sin que sea requisitos que éstos lo hayan celebrado o no.

6.5.4.1. Contrato colectivo - jurisprudencia.-

Las organizaciones sindicales tienen facultad para celebrar contratos colectivos.

Que, el Art. 159 de la C.P.E. reconoce y garantiza la sindicalización como medio de defensa, representación etc. de los trabajadores, disposición que es concordante con el Art. 99º de la L.G.T. y 120º de su D.R., asimismo por el Art. 100 de la misma disposición las organizaciones sindicales tiene facultas para celebrar contratos colectivos con los patronos y también hacer valer derechos de los trabajadores. Por tanto: declara INFUNDADO. Relator: Ministro Dr. Antonio Paputsachis Guzmán. A.S. N9 90, de 30 de abril de 1984.

6.5.5. Contrato verbal y escrito.-

El contrato de trabajo puede pactarse, verbalmente o por escrito. Dada su naturaleza jurídica consensual y la validez expresada en el consentimiento. Cumplidas estas condiciones, las solemnidades no son sino elementos accesorios que contribuyen al perfeccionamiento formal de la relación, pero que en caso de ausencia no significa que determinen la inexistencia del contrato.

Algunas legislaciones consideran que para que el contrato alcance eficacia jurídica, debe estar refrendado por una autoridad laboral, empero es necesario aclarar que si no existe el hecho refrendatorio del contrato, no invalida su eficacia legal, y tan sólo se trata de un defecto de forma, que puede ser subsanado, incluso posteriormente a la celebración del acto.

Olmos Osinaga afirma: «en principio el contrato de trabajo no está sujeto a formalidad alguna, por el contrario se lo suele celebrar verbalmente, resultando suficiente para ello el mero consentimiento de los contratantes y desde ese instante podrá exigirse las obligaciones contraídas expresa o tácitamente».

El contrato escrito es el que consta en un documento, se aplica muy comúnmente en los contratos por tiempo fijo e indefinido y en los casos en que tenga que estipularse condiciones especiales de trabajo, y en los que se expresen los respectivos derechos y obligaciones de las partes.

6.5.5.1. Contrato verbal o escrito-jurisprudencia.- Convenio entre partes verbal o escrito no puede ser desconocido unilateralmente (Art. 6º L.G.T.) Conforme a las previsiones del Art. 6º de la L.G.T., el contrato de trabajo entre partes verbal o escrito, no puede ser desconocido unilateralmente, por ser de pleno consentimiento de las partes interesadas. Por tanto: declara INFUNDADO Relator: Ministro Dr. Mario Castellanos Osio A.S. Nº 20, de 23 de febrero de 1983.

6.5.6. Contrato por temporada.-

Es también denominado contrato de trabajo estacional, porque su duración está en función a la época, estación o temporada anual de ejecución de una actividad económica determinada. Lo que caracteriza a esta modalidad de contrato es que tiene una fecha de inicio y, aunque no se conoce la fecha de conclusión, ésta es determinable por razón de condiciones estacionales, climáticas, tales como los períodos de zafra, caña, maderera, siembra o de cosecha, en casos de trabajos agrícolas, y otros sujetos a régimen especial.

La razón de ser de este tipo de contrato es la existencia de condiciones no controlables por el ser humano y que depende de circunstancias naturales. En este sentido, la relación de trabajo pude durar más o menos el período establecido usualmente en base a la temporada, por lo que se deja su conclusión en función a dichos elementos, que dependen más de la naturaleza que del control humano.

6.5.7. Contrato de aprendizaje.-

En algunas legislaciones se conoce como contrato de adiestramiento o de formación profesional. Implica una modalidad sui géneris de contrato, porque el empleador se obliga a enseñar al trabajador, por si o a través de un tercero, en forma práctica, un arte u oficio, y aquél se obliga a prestar un servicio, resultando ambos deudores de obligaciones recíprocas: el uno debe pagar por la enseñanza y el otro debe retribuir económicamente por el servicio; produciéndose la figura jurídica de la compensación, por la cual se extinguen obligaciones al tener cada una de las partes, la calidad de acreedor y deudor a la vez.

El aprendizaje en materia laboral consiste en un «contrato por el cual, el dueño de un establecimiento industrial, comercial o un artesano o un patrón, se obliga a hacer o dar una formación profesional a otra persona que se obliga, en cambio, a trabajar para él, exista o no remuneración».

Para algunos autores, esta figura «se inscribe en la categoría del contrato del trabajo, aunque constituye una especialidad. Existen diferencias en cuanto a la facultad del empleador ya que el contrato de aprendizaje se halla restringido, toda vez que sólo puede emplear al aprendiz en trabajos relacionados con los fines de la enseñanza del oficio. Asimismo, en el trabajo que se encarga al aprendiz, prima su educación profesional y no los intereses empresariales; además, el pago de la remuneración no constituye el deber principal del patrono, sino accesorio, siendo su obligación principal la de enseñar». Sin embargo éste concepto ha cambiado en varias legislaciones que remuneran el trabajo del aprendiz, por lo menos en relación a un salario mínimo.

6.5.8. Contrato de enganche.-

Es el que tiene por objeto la contratación de trabajadores por terceros que intermedian entre la oferta y la demanda laboral, sin embargo como norma general, nadie puede lucrar por enganchar a trabajadores.

De la Cueva «sostiene que la intermediación ha sido una de las actividades más innobles de la historia, porque es la acción del comerciante cuya mercancía es el trabajo del hombre».

6.6. NULIDAD Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO.-

La suspensión del contrato no implica extinción laboral sino paralización momentánea del trabajo, la nulidad significa extinción en todo lo que sea desfavorable al trabajador.

6.6.1. Nulidad del contrato.-

La nulidad podría ser invocada por el trabajador cuando el contrato es contrario a las normas laborales, como jornadas excesivas, trabajos que están fuera de la posibilidad humana, de hecho la legislación boliviana establece que los derechos de los trabajadores son irrenunciables y es nula cualquier convención o contrato que burles sus efectos. En este sentido la nulidad no pude ser invocada por el empleador toda vez que un contrato se hace nulo cuando causa algún daño o perjuicio o por daño emergente, lucro cesante, estas figuras no están contempladas en materia laboral, por lo tanto el empleador no podría invocar la nulidad, toda vez que en el contrato no existe cláusula que sea atentatoria a sus intereses.

6.6.1.1. Nulidad del contrato características.-

La nulidad de los contratos de trabajo tienen las siguientes características:

a) La nulidad no requiere ser declarada, ni siquiera reconocida, esta expedita en todo momento la acción del trabajador, sin necesitarse previo reconocimiento o declaración para exigir el cumplimiento de las cláusulas.

b) El trabajador puede negarse a cumplir el pacto nulo, como una jornada laboral superior a las dispuestas por ley, o el trabajo sin descanso.

c) La nulidad de una o más cláusulas no anula el contrato sino en lo perjudicial para el trabajador.

d) Existe beneficio de reclamar una diferencia en el caso de haberse cobrado menos.

e) La cláusula nula no se convalida por prescripción, aunque pueda prescribir el derecho una vez dejado el trabajo.

Algunas legislaciones en su ley especial de contratos de trabajo consideran que en caso de anularse un contrato, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiera prestado la remuneración consiguiente a un contrato valido, salvo si la nulidad previniera de la voluntad del trabajador.

6.6.1.2. Nulidad de contratos clasificación.-

Los contratos nulos de trabajo han sido clasificados por Anastasí, de la siguiente manera:

a) Por razón de las partes, los celebrados entre cónyuges entre padres e hijos y relaciones similares.

b) Por el contenido, aquellos en que la labor del trabajador consista solamente en la influencia que deba ejercer sobre los poderes públicos, los que violen la reglamentación de las profesiones y los opuestos a las leyes del trabajo.

c) Los que atentan contra la integridad corporal, la dignidad de las personas o la independencia de las partes.

d) Los que vayan contra el orden público.

e) Los trabajos prestados en establecimientos ilícitos o inmorales.

6.6.1.3. Nulidad relativa.-

Además de la nulidad del contrato de trabajo, las leyes laborales tratan de la nulidad relativa, consideran a ésta dentro de las cláusulas nulas que no obligan a las partes, aunque se expresen en el contrato que pueden ser perjudiciales para el trabajador, la ley Federal de México cita las siguientes:

a) Las que estipulen una jornada mayor que la permitida por ley.

b) Las que fijen labores peligrosas o insalubres para las mujeres y los menores de Maños, o establezcan el trabajo nocturno en industrias o en establecimientos comerciales después de las 22 horas.

c) Las que estipulen trabajos para niños menores de doce años.

d) Las que constituyan renuncia, por parte del trabajador, de cualquiera de los derechos o prerrogativas otorgados por esta ley.

e) Las que establezcan por consideración de edad, sexo o nacionalidad, un salario menor que el que se pague a otro trabajador en la misma negociación por trabajo de igual jornada.

f) Las que fijen horas extraordinarias de trabajo para las mujeres y menores de dieciséis años.

g) Las que estipulen una jornada inhumana, excesiva, peligrosa, para la seguridad y la vida del trabajador.

h) Las que fijen un salario inferior al salario mínimo.

i) Las que estipulen un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros.

j) Las que señalen un lugar de recreo, en fondas cantinas, cafés, tabernas o tiendas para efectuar el pago de los salarios, siempre que no se trate de empleados de estos establecimientos.

k) Las que entrañen obligación directa o indirecta para obtener artículos de consumo en tiendas o lugar determinados.

I) Las que permitan al patrono retener el salario por concepto de multa.

6.6.2. Suspensión del contrato.-

El contrato queda en suspenso cuando el trabajador no pude cumplir la labor por causas no imputables a él, en este caso el contrato no se extingue esta en suspenso mientas dure el impedimento.

Los efectos y las obligaciones principales de prestar servicio por parte del trabajador están paralizados, pero no así el abono del salario por parte del empleador, en este caso no se extingue el contrato laboral, simplemente esta en suspenso.

La suspensión del contrato se da cuando el trabajador no esta prestando servicios por razones de enfermedad, accidente, descanso semanal, vacación, descansos pre y post natal, licencia concedidas por el empleador, caso fortuito, casos de huelga, servicio militar.

Puede producirse una suspensión sin causa, por la sola voluntad del patrono, con causa es por sanción disciplinaria; fuerza mayor; circunstancias imprevisibles; hechos que durante cierto tiempo hacen imposible la prestación de servicios.

6.6.2.1. Causas de suspensión del contrato.-

Entre otras causas de suspensión del contrato, están:

a) Cuando el trabajador no concurre a su fuente laboral sin justificación alguna por varios días (de 3 a 6).

b) Por causa imputable al patrono, cuando este no facilita los elementos de trabajo o impide el ingreso al trabajo, falta de materias primas.

c) Por casos fortuitos, de fuerza mayor como lluvias, tormentas, nevadas, etc.

d) Enfermedades accidentes no intencionados.

e) Estado de guerra, carencia de materiales, destrucción de máquinas.

f) Servicio militar, ejercicio de derecho de sufragio, nombramiento de jurado citación como testigo.

Durante la suspensión queda paralizado el trabajo, empero el empleador no debe reemplazar al trabajador debe reincorporarlo al término de las suspensión, debiendo mantener los beneficios del trabajador.

6.7. INCUMPLIMIENTO DE CONTRATO.-

El trabajador se sujeta en toda relación laboral a las disposiciones legales vigentes y al contrato de trabajo, el incumplimiento probado del contrato da lugar al retiro del trabajador sin el goce de beneficios sociales.

6.7.1. Incumplimiento de contrato - jurisprudencia.-

El incumplimiento de contrato y abandono de labores, provoca la pérdida de los beneficios sociales.

Que, conforme al Art. 7- del D.S.R. de 19 de abril de 1949 concordante con el 9 del Reglamento de la L.G.T., el demandante debió reincorporarse al trabajo (que lo venía desempeñando por menos de un año) oportunamente, pena de interrupción de la continuidad de sus servicios por abandono voluntario; cosa que ocurrió al desoír la prevención contenida en la circular pertinente, incurriendo en incumplimiento de contrato y abandono de labores, lo que priva al pago de los beneficios sociales demandados, teniéndose presente que la inasistencia injustificada del trabajador es un hecho perjudicial y grave en relación a la actividad productiva o empresarial, y además es atentatoria contra la disciplina laboral. Por tanto, declara INFUNDADO Relator: Ministro Dr. Juan Ovando Ortuño A.S. Nº 95, de 10 de junio de 1977.

6.8. RECONDUCCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

Es la prórroga expresa o tácita del contrato de trabajo, ésta se da en los contratos pactados por tiempos determinados o contratos a plazo fijo. En éstos contratos se opera la reconducción cuando el trabajador continúa sirviendo habiendo vencido el término del mismo, en tal caso, si el empleador permite o solicita al empleado que continúe su labor por cortos períodos, entonces el contrato se reconduce, entrando en vigencia por el tiempo pactado. Los contratos a plazo fijo no necesitan preaviso, porque el tiempo de trabajo ya está determinado.

La tácita reconducción del contrato, renovación o prosecución del contrato de trabajo, es producida por el hecho de que el trabajador continúa prestando servicios habiendo vencido el término del contrato. La reconducción se opera en los contratos que tienen tiempo determinado o contratos a plazo fijo, en los contratos de tiempo indefinido no se opera la reconducción siendo estos empleados definitivos y de planta.

La Ley Argentina establece: vencido el término expresamente estipulado en un contrato, el empleado que es el factor dependiente, encargado u obrero continúa en el trabajo, por tácita reconducción, se le computa al tiempo de servicio anterior para determinar los períodos de licencia anual, el plazo del preaviso, la indemnización equivalente y el monto de la indemnización por antigüedad en el trabajo de cuyo monto se deducirá lo que ya ha recibido por el mismo concepto, a la terminación del contrato.

La ley de Bolivia establece: En los contratos a plazo fijo se entenderá existir reconducción si el trabajador continúa sirviendo vencido el término del convenio.

6.8.1. Reconducción - jurisprudencia.-

Es de uso excepcional y sujeta a régimen especial.

En la cláusula 5º de le fija el sueldo global de $b. 37.900 con mantenimiento del valor dólar (condición resolutoria desconocida o raramente estipulada en material laboral), principio que tenuemente podía respaldar las presentaciones del actor, incidencia que palmariamente se desvirtúa con la estipulación de las cláusulas 6º y 7º por introducir la absoluta prohibición de la táctica reconducción del convenio (terminología empleada en contratos de otra naturaleza aunque al decir del Diccionario Usual de Cabanellas, la renovación o reconducción del contrato de trabajo no es frecuente, es excepcional o menos frecuente, y con mayor razón en nuestra legislación, ya que los contratos a plazo fijo, desde la suscripción del segundo se convierten en contratos de tiempo indefinido en previsión del D.L. 16187 de 16 de febrero de 1979).

Por tanto: declara INFUNDADO.
Relator: Ministro Dr. Ricardo Calderón Adamczyk.
A.S. Nº 147, de 12 de octubre de 1982.

6.9. CONTRATO PRESTACIONES.-

Las prestaciones del contrato son sinalagmáticas, es decir para ambas partes, de acuerdo a los fundamentos siguientes:

6.9.1. Prestaciones del trabajador.-

Son el conjunto de obligaciones inherentes a la actividad laboral que le conciernen al trabajador, ellas son:

6.9.1.1. Servicio personal.-

El servicio es personal, dado el carácter intuito persona (personalísimo) de la prestación de trabajo, esto es, considerando a la persona como ser humano que realiza una actividad por cuenta ajena, remunerada, en relación de dependencia y subordinación.

6.9.1.2. Lealtad en el trabajo.-

Algunos autores se refieren a la fidelidad, que es un valor basado en la conducta merecedora de confianza, como la prestación de lealtad en el trabajo, el propósito de este enunciado implica un comportamiento leal y correcto del trabajador hacia la empresa y el empleador, traducible en una confianza recíproca entre los sujetos de la relación de trabajo.

6.9.1.3. Cláusula de no competencia.-

Implica una obligación del trabajador (que algunos autores entienden derivada de la buena fe y de la lealtad) por la cual no puede desarrollar otras labores que impliquen competencia. Se entiende que dicha competencia debe ser en tal medida que se juzgue como desleal.

Esto parecería estar opuesto a la libertad contractual, atentándose contra la libertad de trabajo; sin embargo, se justifica cuando se teme que el trabajador pueda usar indebidamente información, o valerse de sus funciones, o de los medios a su alcance proporcionados por el empleador, para que provoque un perjuicio o amenace ocasionarle daños en la actividad de éste.

La cláusula de no competencia está más referida a una posibilidad de naturaleza empresarial, antes que laboral, aunque están vinculados en su perspectiva. Sin embargo, si se aprovecha la información que puede un trabajador obtener de su fuente de trabajo, y la pone al servicio de otra, con ello se elabora una estrategia que ocasiona un daño al competidor, no importando si reditúa beneficios o no a la otra parte, en este caso se considera competencia desleal.

6.9.2. Prestaciones del empleador.-

En el régimen jurídico común, las prestaciones son el objeto de las obligaciones que consisten en un dar o entregar, un hacer o un no hacer. En tal sentido, el empresario debe otorgar ciertas prestaciones en favor del trabajador, en el marco de la relación laboral, que se resumen en:

Pago de una remuneración, proporcional al trabajo.
Asistencia y protección al trabajador, mediante el régimen de seguridad social.
Seguridad e higiene en el trabajo.
Condiciones aceptables para desarrollar la actividad laboral.

Aporte de:

Caballero (Derecho laboral y Jurisprudencia)

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lunes, 26 de agosto de 2013

CONTRATO DE TRABAJO, CONCEPTO, CLASES, NULIDAD, SUSPENSIÓN, PRESTACIONES

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